Продолжаю серию проф.статей по теме заголовка.
Разумеется, после первого представления Руководителя о новой структуре компании с учетом развития приходит время определиться с персонами полковников и подполковников.
Предыдущий опыт работы со своими людьми здесь, как обычно, может быть для Босса-Генерала и якорем устойчивости, и грузом торможения. Подчиненный «друг-брат-сват» - вообще отдельная песня. Как правило, тоскливая.
Методик сканирования соответствия ТОПов своему статусу - масса.
В моих «подопечных» компаниях в присутствии Босса мы проводим тренинги Переговорного Практикума, что занимает с каждой небольшой группой суммарно три дня.
Эта довольно жесткая психологическая тренировка ставит всё на свои места в формате «кто есть кто». Большинство всё-таки подтверждает свой управленческий статус. Но случаются казусы и у самых высоких в иерархии персон...
Проблема понятная и решаемая - существует перспективная процедура вакансий.
Если в большинстве своём пул «генерал - полковники - подполковники» сформирован, то им вместе необходимо сформулировать общее понимание управленческого Порядка в компании (на удивление, это понятие весьма субъективно).
Значит, нужны общие управленческие термины, формулировки Поля власти, ответственности, Правил коммуникаций.
Необходимо также общее и одинаковое понимание всем ЭКИПАЖЕМ параметров Эффективности процессов, Исполнительности, Ранжирования задач, инфополя для каждого уровня, Правил игры в "приграничных зонах ответственности" и т.п.. Знаете, Одинаковое понимание всех этих параметров – совсем не очевидно...
В этом процессе, скорее, необходимо участие опытного консультанта-тренера «со стороны», который не аффилирован к персонам и историям конфликтов и будет более чутким наблюдателем.
Без общего «созревания» к переменам, их принятия со стандартами Технологий Управления, увы, возможны реальные проблемы сопротивления, называемые саботажем. Явным или скрытым.
Что делать с этим - в следующем посте по теме.